Laura+Elena+Ruvalcaba+LIDERAZGO

El **liderazgo** es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
 * Concepto de Liderazgo:[[image:suvlaoliderazgo/liderazgo2_CCN.jpg align="left"]] **

Para que la comunicación sea de calidad y fluya adecuadamente es importante que el líder favorezca la transparencia informativa, que aplique una política de puertas abiertas, que de ejemplo, que escuche, que propicie que los empleados se conozcan, que conozca y utilice todas las herramientas nombradas en las líneas anteriores. Lo importante es preguntar, escuchar más y observar las reacciones, además tener en cuenta el LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL y las emociones del interlocutor.
 * Su función: **
 * Dirigir: ** Un buen jefe debe saber dirigir de forma eficaz y eficiente a su equipo de trabajo, consiguiendo resultados óptimos. El líder para conseguir que su equipo funciones debe de **Decidir qué, cómo y por qué** hacerlo de una manera determinada. Por otro lado debe de llevarlo a la práctica, lo que conocemos como **Ejecutar**. También tiene que **Prever y Planificar**, ir por delante, viendo lo que quiere, lo que desea alejarse. Como director debe de **Asesorar** a cada miembro de su equipo. **Controlar** la situación con cierta libertad, debe de **Formar** a los colaboradores. **Evaluar** los resultados finales. A todo ello hay que añadir que debe de saber **Gestionar** el tiempo, las reuniones previas o posteriores a una actividad. Todo se conseguirá con una buena actitud hacia el trabajo y hacia las personas y por supuesto con la ayuda de la **Delegación,** la **Comunicación** y la **Motivación.**
 * Delegar: **La palabra delegar está muy de moda pero no todo el mundo sabe que significa exactamente. Responde a las siguientes dos preguntas ¿qué es? ¿Cómo lo hago? **Delegar es darles un voto de confianza, enseñarles y darles responsabilidades**. **Consiste en ofrecer tareas, funciones y responsabilidades**. Pero no olvidar que la última responsabilidad la tiene el jefe-líder. Cuando se delega hay que saber a quién y el qué, porque puede tener resultados exitosos o desastrosos.
 * Comunicación efectiva: ** Para comunicar adecuadamente es necesario; eliminar las barreras de comunicación, retroalimentar, realiza y recibir adecuadamente las criticas, resolviendo adecuadamente los conflictos, utilizando adecuadamente el lenguaje verbal, no verbal y el escrito.
 * La Motivación: ** Conocer el Qué, Cómo y Porqué de su motivación será la clave para conseguir ser un buen líder. Las consecuencias de la baja o nula motivación por parte de los trabajadores pueden llevar a un desastre empresarial, todo comienza por una desmotivación personal expandiéndose por todos los departamentos, el clima laboral está enviciado y los resultados son desastrosos. Como líder la actitud debe ser positiva, siendo en todo momento realista. Si se está motivado será mucho más fácil crear un clima laboral óptimo. Sí el líder disfruta, si le apasiona su trabajo, si va con una sonrisa sincera, si está alegre, si es divertido, si propicia la comunicación, si fija metas difíciles pero alcanzables, si da autonomía y libertad y flexibilidad, si muestra interés por todos ellos, si respeta, si da confianza, si es leal, justo y coherente, si premia los logros, la creatividad, el esfuerzo, la innovación, la dedicación, si es paciente, si escucha, si propicia una comunicación fluida y una política de puertas abiertas, los resultados el entusiasmo estará garantizado y por tanto los resultados serán inmejorables. Con una alta motivación la empresa producirá más y las personas disfrutarán de su trabajo.

•Líder establece todo, (los objetivos, los procedimientos, etc.) •Es dogmático y espera obediencia. •Centraliza su autoridad. •Toma las decisiones de un modo unilateral y limita la participación de los subordinados. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">•Su poder resulta de su capacidad de otorgar recompensas o castigos.
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Tipos de liderazgo: **
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Liderazgo autocrático[[image:suvlaoliderazgo/autocracia23.jpg width="193" height="239" align="right"]] **

<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">•Líder tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">•Alienta la participación en la decisión de métodos y metas de trabajo.
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">[[image:suvlaoliderazgo/modelo-de-liderazgo.JPG width="224" height="200" align="left"]]Liderazgo democrático. **

<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">•Libertad absoluta de actuación para los integrantes del grupo, el líder no interviene.
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Liderazgo Liberal o “laissez-faire” **

Podemos decir que el liderazgo adopta dos for­mas: 1) liderazgo formal, que es el que ejercen las personas nombradas o elegidas para ocupar puestos de autoridad formal dentro de las organizaciones, y 2) liderazgo informal, que ejercen las personas que llegan a tener influencia debido a que poseen habi­lidades especiales que satisfacen las necesidades de recursos de otros.
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Teorías: **

Por ello existen varias teorías que nos ayudan a identificar el tipo de liderazgo.



**<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">John Schermerhorn **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">, agrupa el liderazgo de la siguiente manera: <span style="color: black; font-family: 'arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">a) perspectivas de la teoría de rasgos y conductista; <span style="color: black; font-family: 'arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">b) perspectivas situacionales o contingentes; y <span style="color: black; font-family: 'arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">c) nuevas perspectivas de liderazgo.

<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 9pt; line-height: 150%;">a) <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif';">La teoría de los rasgos supone que hay rasgos que tienen un rol central en la diferenciación entre las personas que son líderes y las que no lo son. En estudios posteriores se examinaron las diferencias existentes y las predicciones de resultados para los rasgos pero por diferentes razones dichos estudios no tuvieron éxito suficiente como para proporcio­nar resultados coherentes. Estudios más recientes identificaron diferentes cualidades que poseen los líderes, como tolerancia al estrés, motivación por el poder, madurez emocional, autoconfianza, integridad, entre otros. La teoría conductista se basa en la conducta del líder. Nos dice sobre la conducta que adopta el líder para lograr el éxito sobre todo en las organizaciones. Se hicieron estudios en la Universidad de Michigan y en la Universidad de Ohio, que arrojaron resultados muy parecidos. El estudio consistió en entrevistar al personal directivo de diferentes empresas con el fin de identificar su conducta y cómo influye ésta en su desempeño como líder. Los resultados obtenidos en la Universidad de Michigan dicen que hay líderes preocupados por la producción y líderes preocupados por el personal. También se observó que las personas que se preocupan por el personal, tenían grupos de personas más productivos que su contraparte. Por otro lado en la Universidad de Ohio se llegaron a los mismos resultados, concluyendo que un líder adecuado debe tener ambos tipos de conducta para que exista un equilibrio. <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 9pt; line-height: 150%;">b) <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif';">Las perspectivas situacionales o contingentes re­conocen que los rasgos y conductas del líder pue­den actuar conjuntamente con las contingencias situacionales. Ya que de acuerdo a la situación en la que el líder se desenvuelva necesitará tener más marcado cierto rasgo o conducta, su forma de ser dependerá de la situación en la que se encuentre. Los efectos de los rasgos aumentarán acorde a su pertinencia para las contingencias situacionales que el líder enfrenta. Los rasgos en ocasiones tienen relación directa con los resultados, o en la distinción entre los líderes y quienes no lo son, y algunas veces podrían hacerse notar por su in­fluencia en el comportamiento del líder. Dentro de estas perspectivas existen diferentes modelos de los cuales se utilizarían dependiendo la situación de trabajo.

<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">c) <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Las nuevas perspectivas de liderazgo desarrolladas por **Bernard Bass (1990),** se centran en el liderazgo transformacional y en el liderazgo transaccional. El enfoque transformacional, cuenta con cuatro dimensiones, el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada. El carisma proporciona visión y sentido de misión, inspira orgullo, así como respeto y confianza del seguidor. Una de las características de este enfo­que es que considera al trabajador como un indi­viduo pleno y capaz de desarrollarse, y que pueda elevarle sus necesidades y valores, así como au­mentarle la conciencia de lo que es importante. Es incrementarle su madurez y motivación para que vaya más allá de sus propios intereses, sino del grupo y de la sociedad. En el modelo de liderazgo transaccional el líder garantiza metas si se consi­guen los resultados esperados. Intercambia pre­mios por esfuerzos realizados por sus empleados, aspecto que tiene mucho impacto en las personas ya sea por medio de una gratificación o un recono­cimiento, esto motiva a seguir haciendo bien las cosas. El liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad, en lugar de promover el cambio en una organización mediante intercambios econó­micos y sociales, con los que se logran objetivos específicos tanto para los líderes como para los seguidores. Tiende a ser transitorio, puesto que, una vez realizada la negociación, la relación entre las partes termina o se redefine. Busca satisfacer las necesidades individuales de los seguidores como recompensa por realizar una determinada operación. <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Sentido del Humor Autocrítico || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Propensión a eliminar los juicios, pensar antes de actuar. || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Confiabilidad e integridad <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Conformidad con la ambigüedad <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Apertura al cambio || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Propensión a lograr metas, con energía y persistencia. || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Fuerte impulso hacia el logro <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Optimismo incluso frente al fracaso <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Compromiso organizacional || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidad para tratar a las demás personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Capacidad para fomentar y retener, el talento. <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Sensibilidad Intercultural <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Servicio a clientes y consumidores. || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidades para encontrar un espacio común y construir simpatía || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Efectividad en liderar el cambio <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidad para persuadir <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Pericia en liderar y construir equipos. ||
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Importancia en la organización: **
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Características **
 * 1) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Capacidad de comunicarse **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.
 * 2) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Inteligencia emocional **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.
 * 3) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Capacidad de establecer metas y objetivos **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
 * 4) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Capacidad de planeación **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
 * 5) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Conocer sus fortalezas y aprovecharlas al máximo **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.
 * 6) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Un líder crece y hace crecer a su gente **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
 * 7) **<span style="color: windowtext; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Tiene carisma **<span style="color: windowtext; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.
 * 8) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Es Innovador **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.
 * 9) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Un líder es responsable **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.
 * 10) **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">Un líder esta informado **<span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 115%;">. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Componentes **
 * **<span style="background-color: #ffffff; color: #000000; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Autoconciencia ** || **<span style="background-color: #ffffff; color: #000000; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Definición ** || **<span style="background-color: #ffffff; color: #000000; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Lo distingue por se <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">r ** ||
 * **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Autoconciencia ** || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidad de reconocer y entender sus emociones, estado de ánimo e impulsos, así como efecto en los demás. || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Autoevaluación realista
 * **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Auto-control ** || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo.
 * **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Motivación al Logro ** || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Pasión para trabajar por razones que van más allá del dinero y el status.
 * **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Empatía ** || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Habilidad para entender las reacciones emocionales de los demás.
 * **<span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt;">Habilidades sociales ** || <span style="color: black; font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt;">Pericia en el manejo y construcción de redes de relaciones.

· <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Abanif.com (2010) el gran camino del liderazgo consultado en: [] el día 04 de Mayo de 2010. · <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Fiorini, J. C. (2008) 10 características de un líder. Consultado en: [] el 04 de Mayo de 2010. · <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Lussier, Robert N., Achua Christopher F., “Liderazgo. Teoría, Aplicación y Desarrollo de Habilidades”, 2ª. Ed. Thomson Learning, México 2005, pp. 359-360. · <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Schermerhorn, John R.,Hunt, “Comportamiento Organi­zacional”, Ed. Limusa Wiley, México, 2004. · <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Tejeda, S. tipos de liderazgo. Consultado en: [] el 04 de Mayo de 2010.
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 14pt; line-height: 115%;">Bibliografía **
 * <span style="font-family: 'Arial','sans-serif'; font-size: 12pt; line-height: 150%;">Wikipedia (2010) //Liderazgo//. Consultado en: [], el día 04 de Mayo de 2010.


 * “Los líderes son pioneros por naturaleza, se atreven a salir de lo convencional y buscan nuevas formas de hacer las cosas. Esta práctica la realizan mediante dos compromisos: la búsqueda de oportunidades y la toma de decisiones.” **
 * (Aguado, Ricardo Jiménez: Procesos de liderazgo, 1998) **

En la sociedad moderna, el líder de hoy, está obligado a ser un constante agente de cambio. Las organizaciones demandan de una nueva generación de directivos, capaces realizar funciones de: o Retar los procesos, o Inspirar una visión compartida o Levantar los ánimos o Canalizar positivamente la inconformidad o Capacitar a otros para la acción o El líder enfrenta el reto cotidiano de desarrollar habilidades para conducir el cambio y a la vez influir en su rumbo, dirección y amplitud. o Estar comprometido con el reto de incrementar el valor o la importancia de su propia organización. o influir en la conducta de los demás, persona o grupo de personas En general, liderazgo es aquel proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No se trata, pues, de influencias ocasionales o esporádicas, ni de influencias ligadas al ejercicio de una tarea grupal concreta. Se trata de una influencia permanente, que tiene un referente colectivo, toda vez que se dirige sobre un número relativamente amplio de personas y durante un tiempo considerable. Un líder necesita de desarrollar con eficacia un proceso de comunicación en la organización. Es importante la comunicación para lograr un ejercicio eficiente del liderazgo y en consecuencia ayudar al cambio cultural en la organización. La comunicación es un elemento esencial para la vida de las organizaciones. Es consubstancial a la empresa e imprescindible para su buen funcionamiento pues, desempeña un papel de primordial importancia en la creación, mantenimiento y cambio en la cultura e identidad corporativa.
 * 1.1 funciones que desarrollan los líderes desde el punto de vista organizacional **

La comunicación, o sea el intercambio simbólico entre dos o más personas, deberá apuntalarse con un gran esfuerzo de manejo creativo y certero de las relaciones humanas. Los líderes deben lograr también que, la función de la comunicación se reposicione en el lugar que le corresponde como herramienta de las estrategias de negocio, así con el manejo estratégico de la comunicación los empresarios y directivos. Sin embargo, este sólo será posible si el responsable de la comunicación logra tener influencia en el nivel directivo y si sabe escuchar al cliente interno. Sin duda, si un comunicador organizacional no tiene liderazgo, no puede ser comunicador en una organización.


 * 1.2 Las características de los líderes eficaces: están orientados a resultados **

Las personas se vuelven líderes a través de un proceso que esta basado en las relaciones de intercambio, los líderes ofrecen un rumbo y resultados. Los líderes eficaces consiguen crear valor de forma éticamente sostenible, de manera equilibrada:
 * Clientes que traen ingresos.
 * Empleados que innovan y producen.
 * Proveedores que facilitan buenas ofertas a la empresa
 * Accionistas que apuestan por la empresa y mantienen el nivel de inversión necesario.
 * Adicionalmente un líder eficaz precisa de estar alineado con los valores sociales dominantes como la protección del medio ambiente y la responsabilidad social.

Un programa en el que estos resultados son conseguidos es fundamental para compensar apropiadamente los esfuerzos colectivos y evitar la movilidad y desgaste de la credibilidad inicial del líder.

La obtención de resultados es una condición necesaria, pero no suficiente para hacer un líder. Liderar es atraer, inspirar y motivar a los otros para un camino compartido y distinto. Es influenciar las opciones de los otros. Por eso, un verdadero líder va más allá de la mera satisfacción de sus intereses. Conquista corazones y mentes, a través de un conjunto de atributos, con especial preponderancia en la capacidad de definir y comunicar una visión y un camino atrayente.

Esta visión deberá alterar los valores asumidos por los seguidores para tener un impacto transformacional. La satisfacción de intereses tienen un impacto transaccional, cuando los intereses dejan de ser satisfechos el impacto del líder es menor. Por otro lado, una visión inspiradora y los nuevos valores que esta establece, mantiene la influencia del líder mismo en ausencia de obtención de resultados en el corto plazo.

¿**Qué hacen los líderes eficaces para obtener resultados?**

Para obtener resultados en ambientes altamente competitivos y contextos complejos e inciertos, los líderes precisan de:


 * Saber leer el terreno competitivo.
 * Estar focalizados hacia el futuro.
 * Tener una perspectiva estratégica clara.
 * Definir una dirección basada en una visión clara, y en objetivos movilizadotes y en planes de acción rigurosos.
 * Ser innovadores para ganar ventaja competitiva.
 * Demostrar espíritu emprendedor.
 * Enfrentarse a riesgos calculados por encima de la media.
 * Perseguir sus objetivos con determinación.
 * Los líderes eficaces innovan y aumentan la capacidad organizacional. Apuesta por la innovación que le dé ventaja competitiva para obtener los mejores resultados, promueve la debida transformación organizacional y hace que las cosas se produzcan.

¿**Qué hacen los líderes eficaces para transformar sus organizaciones?** Los líderes eficaces demuestran una gran capacidad para:


 * Cuestionar el status
 * Asumir iniciativa
 * Innovar en la forma de trabajar
 * Movilizar a las personas para la necesaria transformación de los recursos, sistemas y procesos de trabajo.
 * Impactan en la cultura de organización, promueven el compartir el conocimiento.
 * Dan feed back con eficacia.
 * Gestionan con eficacia, rigor y justicia tanto los incentivos como las penalizaciones.
 * Promueven el cambio a pesar de los obstáculos que se les presenta.


 * ¿Los líderes eficaces atraen, inspiran y gestionan el talento? **

Los líderes eficaces saben que su potencial es determinado por las personas que les rodean. Son conscientes de que en una sociedad de conocimiento el talento es la principal fuente de ventaja competitiva. Por eso, buscan y cautivan a los mejores talentos. Asumen esa responsabilidad directamente.


 * ¿Qué hacen los líderes empresariales para atraer, inspirar y gestionar el talento? **

Los líderes empresariales eficaces no dependen ni se limitan a sistemas formales de control y orden. Construyen relaciones de confianza y con sentido con sus colaboradores obteniendo su compromiso y su lealtad. Para ello:


 * Son buenos escuchando.
 * Promueven la colaboración.
 * Apuestan por el desarrollo de los otros.
 * Dan reconocimiento por el éxito.
 * Comparten el poder y delegan responsabilidades.
 * Celebran las victorias

Los líderes eficaces son competentes. Para ser un líder eficaz la persona precisa de ser competente en la actividad de la organización en la que trabaja.

¿**Qué competencias precisa un líder para ser eficaz?**

A parte de las competencias de negocio, algunas competencias personales son importantes:


 * Carácter, honestidad, integridad y coraje.
 * Una imagen positiva.
 * Inteligencia emocional.
 * Buen humor.
 * Elevada capacidad de comunicación en grupo
 * Elevada exigencia sobre los niveles de desempeño.
 * Asumir responsabilidades.
 * Autoconfianza y humildad.
 * Capacidad para tomar buenas decisiones en tiempo real, y en los momentos decisivos.

Los líderes eficaces desarrollan otros líderes.

La prueba final de un líder empresarial eficaz es su capacidad para desarrollar a los otros, y para desarrollar líderes en varios niveles de la empresa para el futuro. Una organización que desarrolle líderes de forma sistematizada en varios niveles de la organización tiene mayores probabilidades de éxito a corto y largo plazo, porque tiene personas con capacidad para anticipar y liderar los procesos de cambio e innovación competitiva.


 * ¿Qué hacen los líderes eficaces para desarrollar a otros líderes? **

Dedican gran parte de su tiempo al papel de “teachers” o de “coaches” de personas clave, en procesos continuos de formación interna y apuestan por planes de desarrollo de liderazgo, formal y debidamente estructurado, alineado con la estrategia de largo plazo.

En el liderazgo, más importante que estudiar, saber, explicar, justificar, preparar y gestionar, es más importante movilizar para que las cosas sucedan, obtener resultados que satisfagan, conquisten los corazones y las mentes de los otros, con respeto y admiración.

Como conclusión los lideres eficaces, concentran su acción y tienen desempeños superiores a la media en seis dimensiones de actuación:
 * 1) Están orientados a resultados.
 * 2) Definen y comunican un camino atrayente y movilizador.
 * 3) Innovan y aumentan la capacidad organizacional.
 * 4) Atraen, inspiran y gestionan el talento.
 * 5) Son competentes en el negocio de su Organización.
 * 6) Desarrollan otros líderes.


 * 1.3. Estilos de liderazgo **

El estilo de liderazgo se refiere al padrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación. Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.
 * La habilidad técnica se refiere a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.
 * La habilidad humana influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos.
 * La habilidad conceptual, es aquella capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización.

Conociendo a fondo estos elementos, el líder puede actuar de forma más óptima. Cada individuo en la práctica va perfeccionando, o en su caso, deteriorando estas habilidades de acuerdo a su posición y resultados dentro de la organización a lo largo del tiempo, y va conformando su propio estilo de liderazgo. El cual puede oscilar entre los extremos del dejar hacer sin intervenir hasta el de controlarlo todo y del orientado a la persona hasta el orientado al trabajo, las metas o resultados

Desafortunadamente no hay una respuesta absoluta acerca de cuál es el estilo de liderazgo más adecuado, o cuál es el más eficiente, ya que adoptar una u otra manera de liderazgo o posiciones intermedias estará en función del concepto que tenga el dirigente sobre el comportamiento humano en general y del grado de madurez del grupo de sus seguidores.

De ahí la importancia de comprender las necesidades de los seguidores, y a partir del grado de madurez de éstos, establecer el estilo apropiado. El líder deberá constantemente sentir a sus seguidores para poder determinar los estilos que deberá de utilizar en las diferentes situaciones que se presenten.

Tratando siempre de anticiparse a los hechos y no actuar cuando ya es demasiado tarde. Esta forma de liderazgo es llamada liderazgo situacional y tiene sus ventajas y deficiencias según se utilice

Por ello el líder debe:


 * Infundir o reforzar la confianza de sus seguidores.


 * Tener una actitud positiva hacia el futuro, la confianza de lo que se puede lograr con el propio esfuerzo, y la conciencia de que nada es sencillo, y que nada es seguro para siempre.


 * Adoptar una personal y activa actitud hacia los objetivos y metas. La influencia del líder se ejerce en cambios de humor, evocando imágenes y expectativas, y estableciendo deseos específicos y propósitos que determinan la dirección y el enfoque hacia donde se quiere llegar.

o El liderazgo, es lograr cambios en lo que la gente piensa acerca de lo que es deseable, posible y necesario.

o El éxito de los grandes líderes depende de su habilidad para construir una base de seguidores leales y también capaces.

o Debe nutrirse de un grupo efectivo de adeptos, requiere igualmente dejar de pensar que el líder es el único que debe realizar el trabajo intelectual y que los seguidores sólo cumplen órdenes, para entender ahora que es: la comunicación sincera, el esfuerzo conjunto y la corresponsabilidad; aunados al trabajo arduo, dinámico y comprometido la garantía del éxito del grupo. Entre los estilos de liderazgo nos encontramos:
 * a.- El Estilo Coercitivo ** . Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos.

El Liderazgo Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario - buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales.


 * b.- Estilo Orientativo ** . Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. El liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados en la visión.

**c.- El Estilo Afiliativo**. Este estilo de liderazgo gira en torno de las personas quienes lo emplean, valoran al individuo y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo, se esfuerza enormemente para que sus empleados estén siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo afiliativo, aumenta progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se desarrollen a plenitud.

La flexibilidad también aumenta, porque el líder afiliativo no impone restricciones, no necesarias sobre cómo el empleado administrativo, ha de hacer su trabajo diario. Da a las personas, la libertad exclusiva de hacer su trabajo diario de la forma que a cada uno le parece más efectiva. Los líderes afiliativos, son maestros del arte de cultivar el sentido de pertenencia. Son desarrolladores de relaciones natos. Aparte de cuidar sus emociones de su gente, un líder afiliativo puede eficazmente atender sus propias necesidades emotivas abiertamente.

El impacto generalmente positivo que el estilo afilliativo tiene, lo hace un buen planteamiento todo terreno. Sin embargo, los líderes deben emplearlo en particular, cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral de grupo, mejorar notablemente la comunicación ó crear mucho más confianza.

A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser usado jamás de forma única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño laboral pobre, no se corrija totalmente. Los empleados pueden percibir erróneamente que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes afiliativos, raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los empleados han de averiguar cómo hacerlo eficazmente por sí solos.

**d.- El Estilo Participativo**. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos, y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué pueden y qué no pueden hacer.

A pesar de ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo que va a ocurrir es que su gente se acabará sintiéndose confusa y echando en falta un líder eficáz. Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando los conflictos internos.

**e.- El Estilo Imitativo.** El líder fija estándares de desempeño laboral extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, las reemplazará paulatinamente, con personas mucho más capaces.

De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas de excelencia del líder, y su moral cae. Las normas de trabajo, deben estar muy claras, para el líder, pero no las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no confía en ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente focalizadas, y rutinarias que aburren totalmente a los empleados corporativos.

En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado que están acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo, porque las personas que conforman el equipo, no tienen la sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo común

Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y motivados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.

**f.- El Estilo Capacitador.** Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados corporativos con respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando significa una experiencia de aprendizaje y duradero.

De los seis estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos frecuencia. Muchos líderes contaron que no tenían tiempo en un mercado altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como sería enseñar a otros y ayudarles a crecer en su medio laboral. Sin embargo, quienes ignoran este estilo están lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar una herramienta muy potente y efectiva: su impacto sobre el clima y el desempeño laboral es totalmente positivo.

El entorno de los negocios es altamente cambiante, y un líder que tiene que responder adecuadamente; el líder ha de ajustar su estilo como un auténtico profesional, utilizando el estilo justo y apropiado en el momento justo, y en la justa medida. Su recompensa final, serán los resultados. o ** Teorías de los rasgos **
 * 1.4. Escuelas y modelos de liderazgo: **

Según esta perspectiva, el liderazgo es algo que ya nace con una persona, es algo que le es intrínseco, es poseer una serie de características (tales como la sociabilidad, la fluencia verbal, la inteligencia, la iniciativa, la sensibilidad a las necesidades de las otras personas, la autoconfianza) que los distinguen de inmediato de los no líderes. ¿Para qué nos sirve este modelo? Sostiene que dado que el liderazgo es una cuestión de rasgos, la mejor manera de evaluar la capacidad de una persona ser un líder es a través de cuestionarios y tests de personalidad y de aptitudes. La gran dificultad en aplicar esta teoría era aislar un conjunto finito de rasgos y características bien definidas poseídas por todos los líderes y seguidamente asegurar que estas características no estaban presentes nos no líderes. Así, en los años cincuenta, se llegó a la conclusión de que la definición de rasgos y características comunes de los líderes no eran suficientes para definir lo que es liderazgo.

En esta teoría, se busca llegar a la definición de liderazgo a través de la observación de los comportamientos grupales. Así, estudiados los comportamientos existentes en el liderazgo, bastaría crear programas de formación que modificasen y adoptasen los comportamientos de las personas con el objetivo de que se tornasen líderes.
 * ** Teoría o modelo de los Comportamientos **

¿Cómo ha utilizado este modelo? En diversas investigaciones, se llego a la conclusión de que había dos categorías capaces de describir la mayoría de los comportamientos del líder, que eran:

Nos ayuda en la iniciación de la estructura (definición de objetivos y fomento de la ejecución de las tareas) y la consideración (establecimiento de la confianza mutua, respecto por las ideas de los subordinados, relaciones amistosas).

En la Universidad de Michigan, se identificaron dos categorías del comportamiento: la orientación para la producción y la orientación para el empleado. Los líderes orientados para el empleado estaban asociados a una productividad elevada del grupo y a la satisfacción profesional también elevada. En contrapartida, los líderes orientados para la producción tenían menor productividad del grupo y menor satisfacción del trabajo, preocupándose fundamentalmente con el cumplimiento de las tareas y menos con las relaciones interpersonales.


 * ** Teoría o modelo Situacional **

Los investigadores que usaron los enfoques de las teorías de los rasgos y de los comportamientos llegaron a la conclusión que un liderazgo eficaz depende de muchas variables, tales como la cultura organizacional y las políticas de la empresa, la naturaleza de las tareas, las expectativas características de los empleados, y otras.

Estos modelos situacionales comparten tres factores básicos. Primero, describen un repertorio de acciones al alcance del líder. Segundo, detallan los elementos críticos para evaluar la situación. Finalmente, sugieren un tipo de acción para cada caso

Fuentes: <span style="color: windowtext; font-family: 'Century Gothic'; font-size: 11pt; line-height: 150%; text-decoration: none;">[] leoravier.com/.../principios-fundamentales-del-coaching-empresarial Http: // www. wikipedia.org
 * Profesora: Cecilia Irma **** Magaña Jáuregui **
 * Alumna: María Leticia Salas Hernández **

**La importancia en la toma de decisiones de un buen líder.**
Todos los líderes se enfrentan a problemas constantemente: n Algunos son sencillos; otros a menudo parecen abrumadores. n Algunos exigen acción inmediata, mientras que otros a veces requieren meses o años para resolverse. <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 16px; line-height: 18px;">La mayor parte de las decisiones gerenciales carecen de estructura y conllevan riesgo, incertidumbre y conflicto n **Decisiones programadas**: Como el tiempo es valioso y escaso, deben tener identificadas aquellas situaciones que, por su recurrencia o importancia relativa, puedan ser tipificadas de manera tal que, al ocurrir, ya se tenga decidido lo que se debe hacer. Los reglamentos y las políticas contienen decisiones programadas que surgen a partir de este tipo de situaciones. Ejemplo: La política de emisión de cheques para el pago de proveedores establece un límite de dinero para emitir cheques de pago sin requerir de la autorización de un “jefe superior”.

n **Decisiones no programadas:** Involucran situaciones, imprevistas o muy importantes que requieren una solución específica y particular por parte de los implicados. Quienes toman decisiones no programadas deben cubrir algunos requisitos para que ser eficaces: n capacidad técnica, n dominio de algún método para tomar decisiones, n experiencia, determinación suficiente y n fortaleza de carácter para asumir la responsabilidad y enfrentar las consecuencias. Barreras en la toma de decisiones: En la elección de alternativas influye una gran cantidad de factores personales, entre los que destacan: <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 12pt; line-height: 115%;">1. La cultura del grupo social al que pertenece. <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 12pt; line-height: 115%;">2. Los gustos y predisposiciones de quien toma la decisión. <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 12pt; line-height: 115%;">3. Los recursos disponibles. <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 12pt; line-height: 115%;">4. Exceso de confianza. <span style="font-family: Arial,sans-serif; font-size: 12pt; line-height: 115%;">5. Percepción tardía.

Cualidades que el líder debe mostrar en la toma de decisiones: n Alta tolerancia a la ambigüedad n Capacidad para escuchar a los demás n Generar consenso alrededor de una decisión n Flexibilidad para la retroalimentación n Evitar los estereotipos n Manejo de datos blandos y duros n Realismo acerca de los costos y las dificultades

¿Qué entendemos por la **heurística**? n Es un conjunto de reglas prácticas que ayudan a simplificar y resolver problemas, aunque no garantizan una solución correcta. Existen varios métodos heurísticos como lo son: n La representatividad, para hacer un juicio y simplificar el proceso de toma de decisiones. n La disponibilidad, se utiliza cuando se va a tomar una decisión y no se tiene toda la información requerida ni forma alguna de obtenerla.

 media type="youtube" key="xP0wD21iXBY" width="425" height="350"